アメリカのマネジメントでは広く浸透している当たり前のもので、
雇用契約時に職務を明確にする上で必要不可欠なもの。
こんにちは、北村(@PLAN-B)です。
冒頭で挙げた、ジョブディスクリプション、
これは私も実際の現場で使わせてもらう機会もあるんですが、
日本ではどうでしょう、
ソロ経営されている経営者、院長にとっては、
あまり馴染みのあるものではないかもしれません。
ただ、これ自分自身の気づきを今回シェアさせてもらおうと思うのですが、
このジョブディスクリプションの考え方が、
積年のイライラを解消する突破口になることが分かったんです。
今回の記事では、
スタッフへのイライラが絶えない
スタッフが自主的に動かない
自分と同じようにできないスタッフにもう諦めている など
そんな方にとって役立つ内容をシェアさせてもらいます。
イライラの原因を正しく知る
何度も伝えてきていることですが、
なぜイライラするのか、
あまりにイライラし過ぎると、
イライラが衝動的なものから、
恒常的なツラい「悩み」となってしまって、、、
私もそのひとりで、
しつこいイライラに悩まされて、
アンガーマネジメントの手法に則して、
6秒の間をあけたり、
イライラするシーンをメモに書き出したり、
そういうことをやってきたんですけど、
どうもイマイチしっくり来なくてというか修行が足りなくて。
ただ私の仕事柄、
やっぱりイライラが恒常化している経営者や院長とお仕事させていただくことが多くて、
経営者側、スタッフさん側と毎日コミュニケーションを重ねてきた訳ですが、
瞬間的に腹落ちする要素が少なくて、、、
皆さんはいかがでしょうか。
イライラの原因がスタッフの行動にあることが多く、
何度いってもきかない、
もう諦めの境地に至ってしまっている、
そんな方も少なくないんじゃないでしょうか。
私は常々課題解決には｢正しく知ること｣が大事とお伝えしていますが、
この正しく知ることって、
経営者・院長先生の資質として、
稼ぐ力を身につけることと同じぐらい大切なことだと感じます。
イライラする事象って、
簡単に言えば、
自分のイメージと結果が乖離する、ギャップが生じるからイライラすると思っています。
経営者・院長先生のイライラって、
その多くは「スタッフに対するイライラ」から生じていると思うんですが、
上の解釈で言えば、
スタッフの行動が自分のイメージと乖離している、ギャップから生じているからイライラすることになります。
これ、すごく大事なこと、サラッとシェアさせてもらっています。
要は経営者・院長先生の中にイメージがある訳です。
このイメージって、期待する結果のイメージです。
なんでこう動かないんだ、
もっとこう動けるだろう
なんでいつもこのままなんだ
こうやっておけって言ってるのに、、とか
イメージしている訳ですよね。
このイメージを「正しく知る」、
ご自身で正しく知ること、理解することがイライラ解消の答えなんです。
スタッフマネジメントは採用時から
イメージを正しく知ること、これが大切とお伝えしましたが、
このイメージって、ポジティブな側面から捉えれば、ご自身が｢期待｣していることなんです。
こうやってほしい
こうやってくれると助かる
アンガーマネジメントでは、アイメッセージ、ユーメッセージという理解をしていますが、
そんな小難しいことではなくて、
経営者、院長ご自身が周りに期待すること、スタッフに期待することを伝えればいい訳です。
そしてここでまた問題が生じる訳ですが、
スタッフに何を期待していいかが分かっていない経営者、院長が少なくないんです。
ご自身の分身のような動きを期待しているのか、
最低限ここまでやってほしいと線引きできているのか、
これができていない方、すごく多いです。
スタッフが自分より能力が劣ると分かっていて、もちろん同じような動きができないこともわかっているんですが、
自分でその線引きができていないから、
やらないから、
いつのまに自分と同じレベルの結果を求めていて、結果が得られないことにイライラする、
すごくシンプルに、
もし3才の子が算数の九九ができなくても、絶対イライラしないでしょ。
その線引きができているからイライラしない訳で、
だったらスタッフに対してもその線引きをやればいいんです。
経験上お分かりと思いますが、
経営者や院長なみに結果を出せるスタッフはそうそういません。
そのできなさ加減を正しく知ることです。
そして、そのできなさ加減から、まずはここまでなってほしいと明確にすることです。
そうすれば、過度な期待をしない訳ですし、事前に決めた最低限ができてれば、少しでも上回っていれば、逆に満足につながる訳です。
仮にできなくても期待している訳ではないですから、イライラの原因となるギャップは生じないですよね。
採用した後に、その人の能力を見極めて、
できるできないの線引きをする、
そして線を引いた以上の期待をしなければ、イライラしない。
むしろ少しでも上回っていれば満足を得られる、と。
病院経営の見通しにつながる施策
こ期待値の線引き、見極め、
相当大事なことなので、
面倒と思わずに、時間を割いて実践してみてください。
現状のキャパシティも明確になるでしょうし、
足りないものも見えてくるはずです。
そして、
その線引きできたことを「期待」としスタッフさんに伝えてあげてください。
スタッフさんはこれまで、
できないレッテルを貼られ、
何も期待されていない、
自分の存在を認められていない、
と感じてきています。
それが「君にはここまでやってほしい」と「期待」として伝えられる訳です。
できているものはできていると褒めればいいし、
できていないものに対してはできてないと指導すればいい
おべっかや、おだて、ご機嫌取りも必要ありません。
建設的な個人の成長に繋がります、
また、組織全体の生産性を向上させることにも発展します。
そして、地道に重ねていくことで
病院経営の見通しも見えてきます、
難しいと感じるようでしたら、
全てのスキルに対して、一度に見極める必要はなくて、
まずはわかりやすい部分、双方で共有しやすい部分から始めるだけでいいので。。
スタッフへのイライラに苛まれているようでしたら、
ぜひ、この線引き、見極めから着手してください。
今回の記事では、
イライラの解消にはその原因を「正しく知る」ことが大切
スタッフへの期待、線引きを明確にする
まずは双方でわかりやすい部分から始める
こんな内容をシェアさせていただきました。
